有效的勣效考核是企業薪酬管理的基礎，是經理人管理水平的重要體現，也是職業經理人必備的技能。然而幾乎所有管理者都面臨勣效指標難以量化的難題，為什麼？缺乏一套真正具有實操價值的工具！ 

　　本書作者根據多年的跨國公司工作經歷和企業顧問經驗，總結出一套工具化勣效量化模式——“8+1”勣效量化技術，即量化考核的8個要素和1張表格，並結合實際案例系統講解了8要素的具體運用技巧與方法。通過對這本書的學習，您將能正確地分解組織和個人的目標及勣效考核指標，並將專業化的操作轉化為行之有效的辦法，順利地對勣效指標進行量化，從而有效提升組織與個人的工作勣效。

目   錄

第一部分　勣效考核簡論

第一章　傳統考核與量化考核

一、傳統勣效考核失效的原因

二、傳統考核與量化考核的區別
(一)傳統考核的主要內容與形式
(二)量化考核的主要內容與形式
(三)傳統考核與量化考核的區別
(四)量化考核的收益

三、考核中直線主管與人力資源主管的責任

四、考核評估的主要內容
(一)勣效考核與考核評估的區別
(二)勣效考核與態度、能力的評估

第二章　勣效考核量化的“8+1”技術

一、勣效量化的八因素
(一)歸納考核項目
(二)列出計算方式
(三)界定項目內涵
(四)確定項目目標
(五)權重項目配分
(六)制定評分規則
(七)定位數據來源
(八)區分考核週期

二、勣效計劃表
(一)勣效計劃表是什麼
(二)如何制定勣效計劃表

第二部分　勣效量化考核八因素的運用

第三章　歸納考核項目——如何確定關鍵考核項目

一、從職責描述中歸納
(一)職責的見証文檔、表格和行為
(二)選擇關鍵項目的三大原則和工具
(三)選擇關鍵項目的四大導向

(四)描述考核項目的三個維度

二、從工作計劃中歸納
(一)為什麼要從工作計劃中歸納
(二)從工作計劃中歸納考核項目的原則

三、從組織要求中歸納
(一)從組織要求中歸納考核項目的原因
(二)從組織要求中歸納考核項目的方法

第四章　列舉計算公式——如何列出考核項目的計算公式

一、倒扣型計算公式及其應用
(一)倒扣型計算方式的優點
(二)倒扣型計算方式的不足
(三)倒扣型計算方式的適用情景

二、統計型計算方式及其應用
(一)統計型計算方式的優點
(二)統計型計算方式的不足
(三)統計型計算方式的適用情景

三、比例型計算方式及其應用
(一)比例型計算方式的優點
(二)比例型計算方式的不足
(三)比例型計算方式的適用情景

四、三種計算方式的比較與運用

第五章　界定項目內涵——如何界定考核項目的內涵

一、為什麼要界定項目內涵

二、界定項目內涵的方法

第六章　確定項目目標——如何量化考核項目的數據指標

一、項目目標的分類
(一)最低目標的設立
(二)最高目標的設立
(三)考核指標的設立

二、確立項目目標的方法
(一)內部曆史數據法
(二)外部競爭數據法
(三)假設求証法
(四)其他應注意的方法或事項

第七章　權重項目配分——如何計算並分配項目的權重配分

一、權重項目配分的原則
(一)分數和權重
(二)配分原則

二、權重項目配分的方法
(一)經驗法
(二)權值因子判斷法

三、權重項目配分的注意事項

第八章　制定評分規則——如何制定拋物線式的評分規則

一、制定評分規則的方法
(一)經驗增減法
(二)間歇增減法
(三)正反比例法
(四)難易折線法
(五)扣分製法

二、  制定評分規則的原則

第九章　定位數據來源和區分考核週期

一、如何定位數據來源

二、如何區分考核週期
(一)區分考核週期的三種做法
(二)明確考核的目的

第三部分  勣效考核系統的執行

第十章　勣效考核系統的執行(上)

一、考核結果的運用
(一)勣效考核結果的運用情形
(二)勣效等級的劃分方法
(三)勣效與薪酬的關聯
(四)勣效與晉升的關聯
(五)勣效等級申訴

二、評估考核環境

第十一章　勣效考核系統的執行(下)

一、實施勣效考核
(一)合適的考核週期
(二)考核中斷或流於形式的原因
(三)細分關鍵考核指標

二、勣效改善面談
(一)勣效改善面談的六個步驟
(二)強制推行勣效面談

三、勣效計劃的調整

附參考答案

附錄  工具表單

表1-1  量化考核表模板
表1-2  定性化考核表
表5-1  界定項目內涵操作步驟表
表7-1  權值因子判斷法所需表格
表11-1  員工勣效等級分配表
表12-1  強制面談記錄表
 

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